一、选可塑之人，定共性之基 按照省联社党委关于加强干部员工队伍建设的总体部署，为进一步贯彻落实人事四项规定，优化人力资源结构，畅通员工职业发展通道，搭建优秀员工施展才华的平台。经西平农商银行党委研究决定，开展中层管理岗位竞聘，为使本次竞聘更好的体现“客观、公正、专业”的原则，特邀凯发娱发com专业咨询团队进行全程组织、实施。

小微团队初期组建时，宜以初出校门的大学生为主。不具备对外招聘条件的机构，可以适当挑选入职未满三年的柜员或从事信贷业务未满两年的客户经理。此类人群具有：“年富力强、憧憬梦想和易于塑造”的特点，有利于接受小微逻辑思维和团队狼性文化。当然在具有优势的同时，他们的劣势也很突出。不愿意受到束缚和过于强调即期回报，导致了许多小微团队还没彻底成型前，就陷入了分崩离析。因此在新团队成形之前，确立团队正向的共性价值观，当是首要之事。

年轻的员工都是不一样的烟火，但心理的稚嫩几乎都是相同的。面对诱惑时，往往因为一时之贪欲葬送自己的美好未来，这样的例子已经是屡见不鲜。因此团队共性的价值观，首先要能抵御人之贪欲。在这里简单介绍一个小窍门，在团队共性价值观构建初期，在日常营销时，让团队长带领大家边营销客户、边找寻我们可以帮扶的对象。将我们的工作和帮助他人的向善之心结合起来。一是可以借助社会大众的肯定，塑造团队成员不断求真向善之心；二是可以让团队成员忽视前期营销拓业之苦，让他们感受到真正的价值所在。如此便能逐步形成团队内部的正向价值观。

当然在人员招聘时，为了快速上量，不可避免地需要招聘一部分他行“跳槽”员工，对于这些员工在做好备调的同时，需要仔细分析其“跳槽”动机。并结合心理测试，深挖其价值观是否与团队共性价值所匹配。 二、定培养计划，因其才授教 年轻的新员工各自偏重不同，他们有些擅于沟通、有些勤于总结、也有些偏重技术。对于不同的员工前期宜设置不同层级的培养计划。如：擅于沟通者多传授营销拓展技能、勤于总结者多讲解市场调研办法、偏重技术者多强调风险控制措施，并在每个团队中配置各类人员，方能达到业务上量和风控适宜的有机结合。

新人入职都会以师徒帮带的形式进行后续培养，师傅的重要性不言而喻。在师傅选择时，要对于师傅的责任心、道德品质和业务能力进行综合动态评估。一旦发现师傅职责不能履行到位，就必须马上调整。

师傅在带徒弟过程中，必须严格要求师傅传导一切“从严”。暂且放下之前的经验，严格按照逻辑性最强的流程进行帮带。一旦师傅帮带过程中向徒弟传达了个人经验总结出的简易化流程，后期徒弟的培养效果必定打上折扣。

当然人都是自私的，怎样能让师傅认真的带徒弟呢？从激励的角度我认为无非就是从收入考核和晋升渠道两个方面来考虑。给予优质的师傅更多的帮带奖励和培训机会，促进他成长的更快更好，就是给他未来的发展道路提供更多机会。

实质上师傅在帮带过程中，已经是一种最好的锻炼。首先是提升了管理能力，带徒弟的过程，其实就是在为未来成为团队主管夯实基础。其次是锻炼内部沟通能力，在带徒弟时，不可避免地要为徒弟进行日常的解惑答疑，通过这一过程，师傅也能更好地认识到自己日常内部沟通中的不足之处，进而主动自我调整。

对于新客户经理来说，面对面的审贷模式更能促进其成长。所以在前期建议给新人更多参加压力贷审会的机会。让新人在质疑中发现问题所在，快速了解审贷人员的风险专注点和思维方式，有助于新人的贷款调查分析能力与日俱增。

“3岁看大，7岁看老”，小微团队长们想要后期团队在无领导的状态下，也能正常的运作的话，前期基础一定要打牢。前期基础打不好，未来再想就纠正就非常困难，也容易给团队埋下隐患。

最后送给所有新入职的客户经理稻盛和夫的一句名言：“除了拼命工作之外，不存在第二条通往成功的路”

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